Соціальний діалог та економічна стійкість: ФПУ провела стратегічну зустріч у Мінекономіки
10 лютого відбулася робоча зустріч керівництва Федерації профспілок України з командою Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України під головуванням Голови ФПУ Cергія Бизова та Міністра Олексія Соболева.
Порядок денний охопив ключові питання: від реформи трудового законодавства до захисту вітчизняного експорту в умовах євроінтеграції. Голова ФПУ Cергій Бизов обговорив із Міністром фінальні кроки щодо відновлення роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради (НТСЕР). Сторони погодили можливість проведення найближчим часом першого засідання Президії та пленарного засідання Ради.
Окрему увагу приділили проєкту Трудового кодексу України. Олексій Соболев запропонував створити спільну робочу групу для напрацювання узгодженої позиції всіх трьох сторін соціального діалогу — Уряду, профспілок та роботодавців.
Заступник Голови ФПУ Василь Андреєв наголосив на прямому зв'язку між рівнем зайнятості та спроможністю громад відбудовуватися. Підняття рівня офіційної зайнятості забезпечить надходження податків до місцевих бюджетів, що є критично важливим для відновлення зруйнованої інфраструктури та житлового фонду.

Голова Профспілки металургів і гірників України Богдан Оверковський порушив гостре питання впровадження європейського механізму вуглецевого коригування імпорту (CBAM).
«Впровадження додаткових екологічних мит ЄС щодо українських металургів в умовах дефіциту енергії та логістичної блокади може стати неподоланною перешкодою для галузі. Це питання потребує спільного напрацювання конструктивних рішень на урядовому рівні», — зазначив лідер профспілки.
Учасники зустрічі обговорили необхідність розробки Національної програми безпеки праці. Василь Андреєв, як член Адмінради МОП, підкреслив важливість підготовки спільних доповідей для Міжнародної організації праці щодо грубих порушень прав українських працівників на окупованих територіях. Такі звіти є важливим інструментом міжнародного тиску на агресора.
Спільна робота триває: профспілки залишаються ключовим партнером держави у розбудові стійкої економіки та захисті людини праці

І все-таки мріємо про оздоровлення
Незважаючи на холоди, душу гріє думка про наближення весни. А тепла пора, як правило, асоціюється з відпочинком та оздоровленням, в першу чергу дітей. Дехто скаже, яке оздоровлення, коли триває війна? Проте на нашу долю випали лихі часи і маємо проживати їх з гідністю, не відкладаючи щасливі моменти на потім.
Всупереч обставинам і викликам, профспілки не забувають про оздоровчу місію. Звісно, не з розмахом оздоровлюють, як це було раніше, а, виходячи із своїх можливостей та засторог батьків (небажання відпускати дітей через можливі загрози обстрілів). Враховуючи певні заходи безпеки, членським організаціям ФПО не вдалося здійснити організоване оздоровлення в стаціонарних дитячих закладах. Однак, деякі організації профспілок пішли іншим шляхом – оздоровили майже 1000 дітей на базах відпочинку в межах власних регіонів, як кажуть, у складчину: за рахунок коштів роботодавців, профспілкових організацій та батьків.
Кращих показників в оздоровленні дітей влітку 2025 року досягли профспілкова організація Кременчуцької ГЕС, обласна організація профспілки працівників Укрпошти та адміністрація АТ «Украпошта». Крім того,14 дітей сімей учасників бойових дій роботодавцем оздоровлено за рахунок власних коштів.
Федерація профспілок області звернулася до ФПУ з проханням представити до нагородження організації профспілок та роботодавців, які змогли організувати оздоровлення дітей.
Наближається літо 2026 року, тож хочеться мріяти про оздоровлення і відпочинок...
Пресцентр ФПО

Пріоритети профспілок незмінні: захист, підтримка, співпраця
Завершуємо розмову з Головою Федерації профспілок області Оксаною Терлецькою.
- Запорука ефективної роботи – співпраця з владою, роботодавцями та представницькими органами в області. Як складаються взаємини із соціальними партнерами?
- В ефективності соціального діалогу ми щоразу переконуємося на практиці. Незважаючи на складну ситуацію, співпраця із соціальними партнерами значно активізувалася. Ми оновили Угоди про співпрацю з регіональним інспекційним управлінням Держпраці, відділенням НСПП в області, підписали Меморандум про співпрацю з представництвом Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини в області. На спільних зібраннях нам вдається вирішувати чимало проблем, які стосуються трудових прав і гарантій працівників. Спільно з представником уповноваженого ВРУ з прав людини в області проводили правопросвітницькі заходи для профактивів у Новомиргородській, Новоукраїнській та Світловодській міських тергромадах. За сприяння Голови ФПО та голови обласної організації профспілки працівників автомобільного та сільгоспмашинобудування, за участі соціальних партнерів провели правопросвітницький захід для трудових колективів АТ «Ельворті» та ПрАТ «Гідросила АПМ». Дієвою є Угода про співпрацю з обласним центром зайнятості. Під час спільного засідання Президії ФПО та Координаційного комітету сприяння зайнятості розглянули ситуацію на ринку праці та дії профспілок у вирішенні питань зайнятості населення у період воєнного стану. Також обговорили можливості навчання та перекваліфікації для населення, зокрема шляхом ваучеризації, в т. ч. ветеранів та демобілізованих, інклюзію на робочому місці, підтримку підприємництва завдяки отриманню грантів тощо. Коло соціального діалогу ФПО постійно розширює. Так, уклали Угоду про співпрацю з регіональним відділенням Всеукраїнської Асоціації органів територіальних громад, але у цьому напрямку робимо тільки перші кроки. Практика показує, що до співпраці з профспілками, як із соціальними партнерами, тергромади ще не готові. Вважаю, що негативно впливає на розвиток соціального партнерства профспілок і ТГ відсутність угод з об'єднаннями територіальних громад на державному рівні, а також те, що керівники тергромад мають лише делеговані повноваження щодо соціального захисту громадян і не несуть відповідальності за їх виконання. В умовах воєнного стану значно підвищилась роль співпраці ФПО і відділення НСПП в області. Сторони Угоди приділяють увагу поліпшенню стану соціально-трудових відносин, запобіганню виникнення колективних трудових спорів та їх своєчасному вирішенню у трудових колективах. Виконуючи Меморандум про співпрацю між об'єднанням організацій роботодавців України та Федерацією профспілок України, торік ФПО провела робочу зустріч з представництвом обласного об'єднання організацій роботодавців «Солідарність». Обговорили актуальні питання життєдіяльності області, проблеми зайнятості під час воєнного стану та важливість підготовки до повоєнного часу (соціальної адаптації, працевлаштування і умов, які сприятимуть готовності повернутися на робочі місця демобілізованих працівників). Було наголошено на важливості соціального діалогу влади, роботодавців і профспілок. Предметом соціального діалогу визначено психосоціальну підтримку працюючих в трудових колективах шляхом створення відповідних служб на підприємствах. Підтримана ініціатива відкриття тренінгових центрів «Соціальний діалог в дії» із залученням ресурсів Фонду по безробіттю. Обговорено проблему скорочення профтехнавчання з урахуванням іноземних практик. Пропонується залучення коштів Міжнародного фонду по відновленню України до програм перенавчання, перекваліфікації та реінтеграції українців.
Розмову вела Марія Іванова,
Пресцентр ФПО

У ФПУ триває підготовка Звіту Ради до ІХ З'їзду
Федерація профспілок України продовжує активну роботу над стратегічними документами до головної події п'ятиріччя.
10 лютого відбулося чергове засідання Робочої групи, що працює над Звітом Ради ФПУ про діяльність у період з травня 2021 по травень 2026 років, а також над проєктами постанов, резолюцій та звернень майбутнього З'їзду.
Засідання провів Голова робочої групи, заступник Голови ФПУ Василь Андреєв.
Під час зустрічі було розглянуто низку пропозицій, що надійшли від членських організацій. Учасники наголосили на необхідності детального висвітлення таких напрямів, як
міжнародна солідарність - зміцнення зв'язків з іноземними партнерами та отримання підтримки у воєнний період; правовий фронт - робота над законопроєктами та громадський контроль за дотриманням трудових прав; соціальний захист - відновлення трудового потенціалу та охорона здоров'я спілчан.

Заступник Голови ФПУ Євген Драп'ятий акцентував на важливості статистичного аналізу. Звіт має містити не лише перелік рішень Президії та Ради ФПУ, а й реальні показники їхнього впливу на зміцнення профспілкового руху в країні, допомогу конкретним трудовим колективам, соціально-економічний захист кожного члена профспілки.
Головним завданням програмних документів З'їзду визначено надання нового імпульсу розвитку ФПУ. Мова йде про підвищення дієвості організації у процесах відновлення України та надійне збереження трудового потенціалу нації. Протягом найближчих трьох тижнів Робоча група завершить опрацювання проєктів документів. Після цього вони будуть надіслані членським організаціям та майбутнім делегатам для фінальних коректив.
Згідно із затвердженим графіком, наступне засідання групи відбудеться 3 березня поточного року

           Юридичний аналіз від ГО "Трудові Ініціативи" проєкту Трудового кодексу 2026

         15.01.2026 у Верховній Раді було зареєстровано нову версію Трудового кодексу України №14386. https://itd.rada.gov.ua/billinfo/Bills/Card/69516

          Попередньо 30.12.2025 урядовий комітет з питань економічної, фінансової, аграрної, інвестиційної, санкційної політики, координації роботи з питань організації гуманітарного розмінування, розвитку підприємництва, ефективного управління державною власністю, захисту довкілля та природних ресурсів розглянув та погодив нову версію проекту Трудового кодексу, яку рекомендував до реєстрації у парламенті. https://materialy.kmu.gov.ua/f10240fb/965ada7d.html

        04.02.2026 Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів ухвалив рішення про включення проекту Трудового кодексу до порядку денного сесії.Новий проект має замінити діючий Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) та низку інших законів.

          Запропонований проект містить 322 статті, що, за задумом авторів, мають охопити широкий спектр відносин у сфері праці – від індивідуальних трудових відносин до колективних переговорів та колективних дій.  У преамбулі проекту йдеться про те, що “цей Кодекс є новочасним етапом унормування індивідуальних та колективних трудових відносин, а також відносин нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства для забезпечення гідної праці на основі міжнародних стандартів”. Проте, не всі трудові відносини врегульовані проектом.

           Так, питанням безпеки та охороні здоров’я працівників присвячено лише 2 статті – статті 183 та 184, які, в свою чергу, містять посилання не ще неприйнятий документ, а саме Закон України “Про безпеку та охорону здоров’я працівників на роботі”.  Складається незрозуміла логіка цієї кодифікації, коли одні інститути трудового права, такі як регулювання колективних трудових спорів, нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю, соціальний діалог, тощо, є надзвичайно детально виписаними в тексті проекту, в той час як питанням охорони праці присвячено лише бланкетні норми.

         Наданий проект – черговий у низці спроб повністю замінити фундаментальний на даний час КЗпП. І, як і попередні проекти Трудового кодексу (далі – проект(и) ТК), що надавалися суб`єктами законодавчої ініціативи протягом останніх двох десятиліть, має як низку позитивних положень, так і числені застороги та зауваження.Позитиви, які анонсували представники Міністерства економіки України, а саме “більше гнучкості у формах зайнятості, запровадження дистанційної роботи” вже є у КЗпП, зокрема ст.60 КЗпП регулює дистанційну, надомну роботу та гнучкий режим роботи. Ці ж положення перейшли у проект Трудового кодексу, тому суттєвих змін не відбудеться в цьому плані.

        Серед деяких позитивних нововведень варто виділити визначення переліку ознак трудових відносин, збільшення тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки до 28 календарних днів, запобіжники щодо неконтрольованого укладення строкових трудових договорів, встановлення обов’язку для роботодавця забезпечувати рівну оплату чоловіків і жінок за рівнозначну або рівноцінну роботу та інші.

        Проте, важливо зазначити, що проект Трудового кодексу, навіть в позитивних положеннях, має численні технічні коментарі та зауваження, колізії, часто не відповідає вимогам нормопроектувальної техніки, містить суперечності смислового плану, норми проекту часто не є логічно послідовними, містять недостатньо належної ясності викладу, точності і лаконічності положень. Часто по тексту одні статті відсилають до інших статей, зміст яких не відповідає тому питанню, з приводу якого відбулось відсилання. Ці недоліки навіть у позитивних нормах, не говорячи вже про інші положення, які містять перестороги для працівників, не сприятимуть якісному правозастосуванню Кодексу і створять ще більше навантаження на судову систему, якій доведеться витлумачувати норми, закладені в Трудовий Кодекс.

      До того ж, як вбачається зі змісту проекту, розробники в багатьох випадках привели наше законодавство у відповідність у євродирективами суто формально, лише переклавши положення євродиректив і закріпивши їх в тексті проекту Кодексу. Усталена практика та правила нормопроектування в Україні, а також узгодження проекту з іншими чинними актами законодавства не брались до уваги. 

      Ознаки трудових відносин.    Проект Трудового кодексу містить позитивну норму (ст.38) про ознаки трудових відносин. Визначення цих ознак в законодавстві довго очікувалось стейкхолдерами, адже вони важливі у боротьбі з неофіційною зайнятістю, рівень якої в Україні завжди був високим. Проте, ст.38 зазначає, що трудовими вважаються відносини, які відповідають п’яти і більше з восьми ознак. Такий поріг (5 і більше ознак) є занадто високим, адже буде важко довести наявність трудових відносин. Крім того, встановлення такого високого порогу суперечить міжнародним стандартам.

      В лютому 2025 року Міжнародна організація праці готувала коментарі до однієї з попередніх редакцій проекту Трудового Кодексу. І в своїх коментарях МОП зазначала, що пунктом 11 Рекомендації 2006 року щодо трудових відносин (№198) передбачено, “з метою сприяння визначенню факту існування трудових відносин члени Організації повинні в рамках своєї національної політики, про яку йдеться у цій Рекомендації, розглянути можливість… установлення правової презумпції існування трудових відносин у тому випадку, коли визначена наявність однієї чи декількох відповідних ознак”.

           Також МОП рекомендувала тоді встановити презумпцію трудових відносин за наявності щонайменше трьох із ознак трудових відносин. До того ж, саме формулювання ознак трудових відносин в ст.38 проекту містить багато сутнісних повторів, що ускладнюватиме застосування цих ознак. Повноваження профспілок У статті 104 проекту механізм попередньої згоди при розірванні трудового договору з членом профспілки замінюється на консультації з роботодавцем. Механізм попередньої згоди зберігається лише для членів виборних органів профспілки. Отримання згоди на розірвання трудового договору з членом профспілки завжди був дієвим запобіжником захисту трудових прав та убезпечення від невмотивованих звільнень. Зміна процедури отримання згоди на консультації, які на практиці не матимуть юридичного впливу на рішення роботодавця про припинення трудових відносин потенційно можуть спричинити відсутність дієвого захисту від безпідставного звільнення.Слід звернути увагу на той факт, що різні національні закони не лише вимагають, щоб відповідні представники працівників були поінформовані про припинення трудового договору з членом профспілки, але й передбачають, щоб на це була надана попередня згода представників працівників або іншого органу. Це стосується, наприклад, Чехії, Болгарії, Угорщини та Північної Македонії. Крім того, варто відзначити, що в запропонованому проекті Трудового кодексу також не знайшла відображення чинна стаття 45 КЗпП про розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Наразі КЗпП встановлює, що на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1045-14#Text

         Крім того, прикінцевими і перехідними положеннями Кодексу з Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” виключається аналогічна норма ст.33. Ця норма є дієвою гарантією контролю профспілками виконання положень чинного законодавства та захисту найманих працівників від недобросовісних керівників, які порушують трудове законодавство. Більше того, ця норма також важлива і для роботодавця в разі якщо найманий керівник (директор тощо) порушує законодавство, чим завдає потенційних втрат (як грошових, так і репутаційних) власникам бізнесу. Дискримінація та протидія насильству на робочому місціУ відповідності до вимог європейських директив в проекті розширюється перелік ознак дискримінації, проте в частині правового захисту у випадку дискримінації проект не узгоджується з іншими актами законодавства, зокрема Законом України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”. Так, проект Трудового кодексу (ч.8 ст.5) не містить можливості звернення до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини, якщо працівник вважає, що здійснюється дискримінація щодо нього.

        Проект Трудового кодексу в ст.5 робить, з одного боку, спробу привести наше законодавство у відповідність до Конвенції МОП 190, ввівши поняття харасмент (домагання) на робочому місці. Проте, з іншого боку, бачимо порушення принципу правової визначеності, адже проект в частині вживання термінології не узгоджується з Законом України “Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків”, який також регулює проблему із домаганнями. Відеоспостереження на робочому місціНезважаючи на те, що положення статті 35 наголошують на недопустимості встановлення свавільного відеоспостереження, ч.2 цієї статті позбавлена чіткості правового регулювання, оскільки проект не містить визначення “альтернативних способів контролю за працівником” або критеріїв щодо їx застосування.

        Також проект не містить посилань на інші нормативно-правові акти, що можуть містити відповідні критерії та процедури. 

         Моніторинг робочої кореспонденціїСтаття 36 проекту надає роботодавцям здійснювати моніторинг робочої кореспонденції працівника та/або документів (файлів), створених та розміщених на технічних засобах електронної комунікації, що належать роботодавцеві та використовуються працівником для виконання трудових обов’язків.В умовах воєнного стану багато працівників працюють дистанційно, використовуючи або власні пристрої, або такі, що належать роботодавцю як для особистого, так і для робочого спілкування. Крім того, поширеною є практика роботи в особистих соціальних мережах, що були встановлені на пристної належні роботодавцям. У зв’язку з цим стаття 36 може порушувати їхнє право на приватність. Щоб уникнути порушень і свавілля під час моніторингу працівників, варто враховувати рішення ЄСПЛ у справі Bărbulescu v. Romania, у якому наголошується на необхідності дотримання принципу пропорційності та наявності процедурних гарантій під час здійснення контролю за працівниками. Зокрема, важливо розрізняти моніторинг самого потоку комунікацій і їхнього змісту; працівник має бути захищений від надмірно втручального доступу до кореспонденції та від негативних наслідків такого моніторингу.

         Крім того, в контексті євроінтеграційних прагнень України варто звернути увагу на практику Європейського Союзу, яка вимагає консультацій із профспілками з метою забезпечення етичного та відповідального використання технологій на робочих місцях. Директива ЄС 2002/14/EC закріплює право представників працівників бути поінформованими та проконсультованими щодо суттєвих змін в організації праці та умовах роботи. Експерти з трудового права ЄС зазначають, що запровадження пристроїв, призначених для моніторингу поведінки чи продуктивності працівників, може вважатися “суттєвою зміною в організації праці” (стаття 4) і, відповідно, підлягає процедурі інформування та консультацій на рівні підприємства.

       У державах-членах ЄС, зокрема в Австрії, Німеччині, Фінляндії, Франції та Нідерландах, національне законодавство надає представникам працівників права на отримання інформації та проведення консультацій щодо моніторингу працівників.Припинення трудового договору * на відміну від чинного КЗпП, проект ТК (ст.94 та 95) у разі розірвання трудового договору “з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру” не передбачає таких гарантій як переважне право працівника на залишення на роботі чи переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу.
 
        * Ч.4 ст. 94 проекту передбачає, що у випадку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з причин економічного, технологічного, структурного чи організаційного характеру, роботодавець має право без згоди працівника замінити строк попередження про звільнення грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше потрійної середньоденної заробітної плати за кожен робочий день зменшення такого попередження. Проте, цій частині статті бракує правової визначеності, адже в ч.3 цієї статті йдеться про домовленість сторін щодо заміни строку попередження грошовою компенсацією, а в ч.4 вже про право роботодавця здійснити таку заміну в односторонньому порядку.

         Тому із запропонованого не вбачається, у яких випадках роботодавець має право без згоди працівника замінити компенсацією строки попередження грошовою компенсацією. Крім того, зі змісту ст.94 через порушення логічної послідовності її викладу не вбачається, чи виплачується вихідна допомога у разі отримання грошової компенсації замість строку попередження. * ст.97 проекту визначає умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діяннями працівника.

      Незважаючи на те, що проект Трудового кодексу не містить жодних положень про дисциплінарну відповідальність в тому розумінні, що існують в чинному КЗпП, ст.97 є квазі-спробою  закріпити дисциплінарну відповідальність. “Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діяннями працівника (порушенням (невиконанням чи неналежним виконанням) працівником його трудових обов’язків) у разі  повторного порушення працівником трудових обов’язків. Повторним вважається вчинення працівником будь-якого порушення трудових обов’язків протягом року з моменту вчинення попереднього порушення”. Фраза “будь-якого” містить ризик зловживань, адже трудових обов’язків може бути багато і перспектива звільнення за повторне порушення будь-якого з них (а не отримання догани, як зараз) є надмірно суворою щодо працівників.

       Понаднормова робота. Стаття 120 проекту встановлює максимальну кількість понаднормових годин – 180 на рік (порівняно з чинною нормою про 120 годин на рік). Крім того, у колективному договорі дана кількість може бути збільшена до 250 годин.З огляду на те, що наразі понаднормова робота часто не обліковується і не оплачується відповідно для працівників, збільшення кількості понаднормових годин може призвезти до зловживань та порушень прав працівників. Трудові гарантії для жінок У відповідності до Директиви ЄС 92/85/EEC проект Трудового Кодексу оперує поняттями “вагітна працівниця, працівниця, яка нещодавно народила, тa працівниця, яка вигодовує дитину”. Проте, щоб правильно імплементувати Директиву недостатньо лише перенести її поняття в національне законодавство, а потрібно їх адаптувати та, як мінімум, дати визначення (дефініцію) та конкретику цим поняттям. До прикладу, деталізувати що означає “нещодавно народила”, який період береться до уваги. 

         Оплачувана відпустка по догляду за дитиною. Стаття 150 проекту пропонуються нові правила відпусток по догляду за дитиною: батьки мають 4 місяці оплачуваної відпустки на двох (до досягненн 8-річчя дитиною). Кожен з батьків має індивідуальне право на 2 місяці відпустки, які неможливо передати іншому. На перший погляд, це відповідає мінімальним стандартам, які визначені в Директиві ЄС 2019/1158 https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/women-labour-market-work-life-balance/eu-legislation-family-leaves-and-work-life-balance_en, проте, як справедливо зазначає Міністерство юстиції, у статті не має конкретизації, з яких коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування відбуватиметься оплата цих відпусток. Тому стаття потребує узгодженості із національним законодавством і перегляду.

Вирішення індивідуального спору шляхом переговорів.  Стаття 238 проекту визначає, що “з метою захисту своїх прав та інтересів працівник звертається до роботодавця із скаргою протягом семи днів з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права чи інтересу”. Якщо працівник не дійде згоди з роботодавцем, то має право тоді вдатись до інших способів правового захисту. З огляду на практику захисту трудових прав працівників, звернення до роботодавця є частим інструментом, проте встановлення конкретного строку звернення до роботодавця в проекті Трудового кодексу є недоцільним.

Строки звернення до суду.  Стаття 241 потребує чіткості для того, щоб зрозуміло було про строки звернення у спорах по оплаті праці у відповідності з нещодавнім рішенням Конституційного суду №1-р/2025. https://trudovi.us16.list-manage.com/track/click?398389d85c4c28057a5a26e6&id=befd7d8c2c&e=781e803fd8

      Крім того, профспілки неодноразово наголошували на тому, що загальний строк звернення до суду обмежений трьома місяцями є недостатнім.

      Колективні трудові спори/страйк/локаут. Запропонований проект Трудового кодексу містить Розділ II “Колективні трудові спори” книги четвертої “Трудові спори”. Він складається з більшості положень проекту закону №12034 “Про колективні трудові спори”. Стосовно процедури проведення колективного трудового спору варто відзначити, що на локальному рівні порівняно з чинним законом “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не передбачається проведення колективних спорів на рівні структурних підрозділів, що може унеможливити їх проведення в окремих частинах підприємства та позбавить значну кількість найманих працівників права на колективні трудові спори та конституційного права на страйк.

        Згідно ст.256 проекту Кодексу, якщо стороною – ініціатором колективного трудового спору на рівні, вищому за локальний, є організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців, місцевий чи центральний орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування або Кабінет Міністрів України, вимоги затверджуються рішенням відповідно: вищого органу організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців; місцевого чи центрального органу виконавчої влади; органу місцевого самоврядування або Кабінету Міністрів України.Дане положення є юридично абсурдним, адже логіка висування вимог колективного спору не може виходити від роботодавця, або від органів державної влади, тому що буде порушувати фундаментальні принципи свободи об’єднання в профспілки, адже єдними суб’єктами, які можуть висувати вимоги є саме сторона працівників.

      Згідно з чинним законодавством державні службовці не мають права на страйк, що суперечить конституційному праву, закріпленому у ст.44 Основного закону. У ст.286 проекту зазначено, що страйкувати заборонено “державним службовцям, уповноваженим на виконання функцій від імені держави”, що де-факто означає усіх державних службовців країни. Загальноєвропейською практикою є надання держслужбовцям права на страйк. Дана норма є дискримінаційною стосовно різних категорій держслужбовців та суттєво обмежує право на асоціацію та право на страйк окремих категорій працюючих.

      Статтею 290 проекту Кодексу пропонується легалізація в правовій системі України локауту – тимчасового повного або часткового призупинення роботи роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників або їх частини до робочих місць без припинення трудових договорів.Згідно зі ст.291 проекту локаут може застосовуватися роботодавцем виключно на локальному рівні.Але Європейська соціальна хартія (переглянута) в ч.4 ст.6 «Право на укладання колективних договорів» прямо забороняє застосування локауту саме на локальному рівні. У вказаній нормі говориться про право працівників і роботодавців виключно про колективні дії, а на локальному рівні ніяких колективних дій роботодавця бути не може. Європейський комітет соціальних прав (далі – ЄКСП) у своїх висновках зазначає, що праву на локаут і праву на страйк не повинно надаватися однакового ступеня захисту – право на локаут не слід розглядати як таке, яке передбачає повний і широкомасштабний захист, на відміну від права на страйк. Серед іншого ЄКСП заявив: «Що стосується застосування локауту роботодавцями, які діють індивідуально, тобто роботодавцями, які не діють спільно або під егідою організації роботодавців, або в якийсь інший спосіб, то такий локаут не може розглядатися як складова колективної дії, і відповідно не може підпадати під дію статті 6 ЄСХ».Джерело: ГО "Трудові Ініціативи" https://trudovi.org.ua/analytics/proekt-trudovoho-kodeksu-2026/?fbclid=IwY2xjawP4TCxleHRuA2FlbQIxMQBzcnRjBmFwcF9pZBAyMjIwMzkxNzg4MjAwODkyAAEe_v8-Te0G1g_RPX0vzq9pKvTTO7-Npa3phnhOdcoLt_JvhLESoUh6kWUstaY_aem_kDkThgHahr5MVI3K76rVtQ 

Стратегічне партнерство заради майбутнього: ФПУ та Union to Union - масштабний проєкт
10 лютого відбулася знакова подія, що визначає вектор розвитку українського профспілкового руху на найближчі роки. Було офіційно закріплено співпрацю в межах масштабного міжнародного проєкту «Посилення потенціалу ФПУ та її членських організацій для забезпечення гідної праці в Україні».
Так, в межах укладеного Договору між Федерацією професійних спілок України та Шведською організацією Union to Union, ФПУ підписала угоди про співпрацю з Всеукраїнськими профспілками, що входять до складу ФПУ, та які стануть безпосередніми майданчиками для впровадження змін у 2026 році.
Голова ФПУ Сергій Бизов відзначив важливість такої внутрішньої консолідації: «Посилення потенціалу ФПУ та підвищення правової грамотності наших спілчан — це фундамент гідної праці в Україні. Підписання договорів із галузями свідчить, що ми діємо як єдиний механізм. Ми прагнемо, щоб кожен працівник не лише відчував захист, а й чітко знав свої права та переваги членства у профспілці».
Учасниками проєкту від ФПУ стали всеукраїнські профспілки працівників авіабудування та машинобудування, атомної енергетики та промисловості, зв'язку, культури, лісових галузей, освіти і науки, охорони здоров'я, торгівлі, "Футбол України", а також Київська обласна рада профспілок.
Від Федерації профспілок України участь у церемонії та підписанні документів взяли заступники Голови ФПУ — Євген Драп'ятий, Василь Андреєв та Надія Корінна.
Проєкт, що підтримується провідними шведськими профцентрами LO, TCO та Saco, має чітко визначені пріоритети. Це посилення основних функцій ФПУ та зміцнення незалежності профспілок. Головний орієнтир — збільшення охоплення профспілковим членством серед працюючих українців. Це розвиток потенціалу членських організацій у представленні інтересів працівників. Особлива увага приділятиметься підвищенню обізнаності членів профспілок про їхні трудові права. Це налагодження тісної та довгострокової співпраці між українськими і шведськими профспілками для обміну досвідом та впровадження європейських стандартів.
Солідарність — це шлях до перемоги та гідного життя!